Was für eine inspirierende Keynote und dabei hat Bill Scott (Paypal) nichts anderes gemacht als über die Veränderungen zu erzählen, die er in den letzten drei Jahren bei PayPal erlebt hat.
culture = norms of behaviour + underlying shared values
Zu Beginn seines Vortrages schwärmte er von der Unternehmenskultur bei Netflix, die er vor seiner Zeit bei PayPal kennenlernen durfte: kundenorientiert (kontinuierliches Feedback, anwenderorientierte Kennzahlen), agile Entwicklung, experimentierfreudig, lean, agile. Netflix stand in den letzten Jahren vor der Herausforderung seinen Schwerpunkt von DVD-Versand auf Streaming zu verändern. Die Unternehmenskultur half dem Unternehmen dabei diese Veränderung zu meistern.
Lean-Engineering is about how do we enable learning?
Dann traf er auf PayPal – ein Unterschied wie Tag und Nacht. Zwar war die Veränderungsbereitschaft in der PayPal-Belegschaft hoch. Allerdings behinderte die Unternehmenskultur die Veränderungsmöglichkeiten. Beispielsweise dauerte die Abstimmung eines kleinen Textes auf der Webseite 6 Wochen.
PayPal was the last place, I expected to go to.
Die PayPal-Kultur war 2011 geprägt von der “Not invented here”-Einstellung, langen Abstimmwegen, langen Entwicklungszeiten und Produktentwicklungszyklen sowie Teams, dies sich mehr mit sich beschäftigt haben und es scheuten Risiken einzugehen. Die langen Entwicklungszeiten und Produktlebenszyklen sowie die damit einhergehenden wenigen Release-Termine waren ein wichtiger Grund dafür, dass die Produkte funktional überladen waren. Wenn beispielsweise nur einmal im Jahr releast wird, ist der Druck hoch möglichst viele Funktionen in diesem Release unterzubringen.
build/measure/learn
Eines seiner Ziel war es daher PayPal dazu zu bringen im Sinne des Lean UX-Gedanken schneller zu entwickeln und Veränderungen öfter in kleinen Schritten nach außen zu bringen und zu evaluieren.
Organisations contain anti-bodies that resist change.
Rückblickend kam er zum Schluss, dass es zwei wesentliche Erfolgsfaktoren für erfolgreiche Veränderer gibt:
Persistence: Wenn Du weißt, was Du verändern willst, dann sei beharrlich und halte an deinen Prinzipien fest. Sei dabei aber nicht sturr und gehe flexibel auf die aktuellen Bedürfnisse des Unternehmens ein.
Improv: Du musst davon ausgehen, dass Du bei Veränderungsprojekten nicht alles vorausplanen kannst. Baue im Unternehmen ein Netzwerk von Gleichgesinnten auf, höre mit der notwendigen Demut zu und improvisiere im Sinne Deines Ziels.
Improv is based on humility to listen and adapt to what you hear.
Aus seiner Sicht gibt es 7 Schritte in denen Veränderungen eingeführt werden sollten. Sicherlich sind diese 7 Schritte eine idealisierte Darstellung. In der Realität hat es sicher nicht 1:1 so funktioniert. Seine Liste der 7 Schritte für Veränderung gibt aber nichtsdestotrotz hilfreiche Tipps:
- Believe something deeply: Du musst von der Notwendigkeit und dem Ziel der Veränderung überzeugt sein. Mache die Bedürfnisse der Kunden des Unternehmens zur Basis Deiner Prinzipien. Vermische Deine Prinzipien nicht mit Prozessen und Projekten.
- Understand the culture: Höre zuerst aufmerksam zu und verstehe die Unternehmenskultur. Du kannst davon ausgehen, dass im Unternehmen der Veränderungsbedarf, die Probleme und die Lösungen bereits bekannt sind. Deine Aufgabe ist es diese ans Licht zu bringen und zu fördern. Formuliere auf Basis dessen, was Du gehört hast Hypothesen für die notwendige Veränderung und verifiziere diese Hypothesen. Begegne Kollegen und deren Einstellungen immer mit Wertschätzung und Respekt.
- Fix the pain points: Analysiere die Hauptproblemen und beginne mit diesen. Versteife Dich in der Kommunikation aber nicht auf die Lösung, die Du Dir vorstellst. Dies bringt Dich in eine Verteidigungshaltung. Fokussiere Dich auf das Problem und den Bedarf dies zu lösen.
- Rally the troops: Suche Gleichgesinnte im Unternehmen und baue Dir ein Netzwerk auf. Finde die, die den gefundenen Problemen am nächsten sind. Suche Dir Unterstützung von außerhalb des Unternehmens.
- Prototype the change: Finde einen Weg die Veränderungen nach dem Prinzip “Fail fast, learn fast” in kleinen Schritten auszuprobieren. Du brauchst Budget für Fehlschläge. Dabei ist es wichtig den Fortschritt und den Erfolg zu messen.
- Tell a story: Erzähle Erfolgsgeschichten über das, was bei der Veränderung gut funktioniert hat. Hol Dir Experten und Feedback von außen um die Geschichte zu bestärken und die Glaubwürdigkeit zu steigern.
- Keep iterating: Du musst davon ausgehen, dass Dinge, die einmal funktioniert haben, kein zweites Mal funktionieren. Beobachte, lerne und improvisiere. Halte durch und bewege Dich in Iterationen weiter in Richtung Deines Ziels.
- Shared understandig: Weil coole Produkte in der heutigen Welt immer in interdisziplinären Teams entstehen, ist ein gemeinsames Verständnis notwendig. Es muss Möglichkeiten zum interdisziplinären Austausch zwischen den Team (Design, Entwicklung, …) geben, damit dieses gemeinsames Verständnis entstehen kann.
- Deep collaboration: Die Teams müssen transparent gegenüber einander sein und verstehen, dass sie nur gemeinsam großartige Produkte erzeugen können.
- Continuous feedback: Kundenfeedback muss in Projekten ein wesentlicher Treiber sein.
Abschließend möchte ich noch die drei Punkte benennen, die er als Bewertungsgrundlage für die Evaluation von Teams anlegt:
@billwscott: Vielen Dank für diesen Vortrag.
