Kim Goodwin hat in ihrem Workshop anschaulich ihr Vorgehen für die Implementierung von User Experience in Organisationen und dem damit verbundenen Veränderungsprozess vorgestellt.

  
Der Schlüssel zur organisatorischen Verankerung von User Experience ist ihrer Erfahrung nach eine, von der gesamten Organisation getragenen, Vision bzw. Kultur, die eine schlechte UX undenkbar macht.

Kultur besteht aus gemeinsamen Werten, Annahmen, Vermutungen, Ansichten, Historie sowie Artekfakten und Systemen. Wenn man neu in eine Organisation kommt, kann man die Kultur noch fühlen. Je länger man da ist, umso unsichtbarer wird sie. 

Um die Kultur einer Organisation zu verändern, rät sie zuerst die kulturellen Wurzeln eines Unternehmens kennenzulernen, z.B. wie und warum eine Organisation gegründet wurde und wie sie in der Vergangenheit gewachsen ist. Sie empfiehlt  vor der Ableitung von Maßnahmen die Organisation mit Hilfe des „Competing Values Framework“ von Cameron & Quinn zu bewerten. Dieses Modell beschreibt auf zwei Achsen, wie veränderungswillig ein Unternehmen ist und wie offen ein Unternehmen nach außen ist. Durch diese Achsen ergeben sich 4 Organisationsformen: 

 

Nachlesen kann man die Einzelheiten zum Competing Values Framework beispielsweise hier

Um User Experience in einer Organisation verankern zu können, muss man sich auf die Organisationsform des Unternehmens einlassen. Es ist nicht sinnvoll als UX Professional die Organisationsform ändern zu wollen. Vielmehr geht es darum UX mit Maßnahmen zu implementieren, die in dieser Organisationsform wirksam sind und vom Immunsystem der Organisation nicht abgestoßen werden. Beispielweise wird es in der Regel in einem Clan nicht funktionieren, wenn man versucht UX über externe Experten zu implementieren. Vielmehr sollte man versuchen Teil des Clans zu werden und erst dann aus der Rolle eines Moderators oder Coaches heraus Empfehlungen aussprechen.

Changing culture is moving a mountain. – Kim Goodwin

Die Managementebene, die für eine Veränderung gewonnen werden sollte, ist in großen Organisationen nicht etwa das obere Management. Idealerweise wird die Veränderung zusammen mit der mittleren Managementebene, die eine Ebene über der Teamleiter-Ebene ist, getrieben. Diese Ebene kann die notwendigen Veränderungen konkret genug beauftragen und besitzt in der Regel ausreichende Befugnisse um die notwendigen Veränderungen durchzusetzen.

Wer sich intensiver für Modelle zu Veränderungsprozessen interessiert, dem empfiehlt sie folgende Modelle anzusehen:

Ihr eigenes aktuelles Modell (work in progress) für die Implementierung von User Experience in eine Organisation sieht wie folgt aus:

 

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Ulf Schubert

Ulf ist Experte für Design Management, User Experience und Design Thinking. Aktuell ist er als Head of UX bei DATV für die User Experience der DATEV Produkte verantwortlich. Davor hat er mit seiner Agentur openeyes bzw. später bei SirValUse Unternehmen, wie z.B. eBay, Microsoft, OTTO, Axel Springer und MINI, zu User Experience, Innovation und Design beraten. Er engagiert sich über Bitkom und German UPA für besseres Digital Design in Deutschland. Er teilt seine Erfahrungen über Vorträge auf Konferenzen und Trainings. Er ist einer der Gründer und Organisatoren des UX Stammtisch Franken.

1 Kommentar

UX London 2015: Mein Fazit | User Experience Blog · 22. Mai 2015 um 19:51

[…] den Qualitätsanspruch an gute Produkte. Meine persönlichen Highlights waren die Beiträge von Kim Goodwin zum Veränderungsmanagement, die Beiträge zu Produktmanagement, wie beispielsweise der von Des Traynor sowie  der […]

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